Eşit Fırsat Politikası


1. Amaç

Bu Eşit İş Fırsatları Politikasının amacı, Teleperformance Group şirketlerinin (“Şirketler” veya bireysel olarak “Şirket”) eşit iş fırsatları, ayrımcılık yapmama, farklılık ve katılımve uygun olan yerde tüm adaylar ve çalışanlar için olumlu eylem programlarıyla çalışanlar için işte eşit ilerleme fırsatlarına olan bağlılıklarını gerçekleştiren politika ve uygulamaları temin edecek ana esasları sağlamaktır. Bu bağlamda Şirketler; ırk, renk, din, cinsiyet, cinsel tercih, ulusal köken, yurttaşlık, ecdat, yaş, engellilik, kalıtımsalbilgi, aile statüsü, askeri görevlilik statüsü, gazi veya askeri hizmet veya askeri zorunluluk, yedek askerlik, ulusal muhafız statüsü  veya yürürlükteki yasalarla korunan herhangi başka bir temele dayanarak yasal olmayan şekilde ayrımcılık yapmazlar ve her bir Şirketin politikası, ayrımcılığı yasaklayan bu yasalara tam olarak uymaktır. 

2. Kapsam 

Bu Eşit İş Fırsatları Politikası, iş için başvuranlar / adaylar, Şirketlerin tüm çalışanları ve Şirketlerle olan ilişkileri dolayısıyla etkilenebilecek üçüncü kişileri ilgilendirmektedir ve onlara uygulanır. Bu Eşit İş Fırsatları Politikası ayrıca işe alma, seçim usulleri(işe alım, atamalar vardiya seçenekleri gibi)  ve tazminat, kararlar, çalışan gelişimi, eğitim, performans değerlendirme, terfi, transfer, çıkarlar, disiplin cezası ve Şirket sosyal ve dinlenme / eğlenme programları dahil ve bunlarla sınırlı olmamak kaydıyla Şirketlerin tüm faaliyetlerine ve çalışan ilişkilerinin her yönüne hitap eder.

3. Tanım

Ayrımcılık, kişiler arasında ulusal kökenleri, evlilik durumları, hamilelik, fiziki görünüm, isim, sağlık durumu, engellilik, genetik özellikler, kültürel özellikler, cinsel tercih veya kimlik, yaş, siyasi görüş, sendika faaliyetleri, bir etnik guruba aidiyet, ulus, ırk veya din veya diğer özellik veya statülerinden dolayı ayrım yapmak anlamındadır.   

İstihdam bağlamında yasal olmayan ayrımcılığın anlamı, adayın veya çalışanın korunan statüsünden – ırk, renk, cinsiyet, cinsel tercih, ulusal köken, yurttaşlık, ecdat, yaş, engellilik, kalıtımsal bilgi, aile statüsü, askeri görevlilik statüsü, gazi veya askeri hizmet veya askeri zorunluluk, yedek askerlik, ulusal muhafız statüsü veya geçerli yasalarla korunan herhangi başka bir temelden dolayı tazminatları, şartları veya iş öncelikleri (örneğin, işe alınmama veya işlerine son verilmesi) açısından kendilerine farklı davranılması veya kendilerini iş fırsatlarından mahrum edecek veya etmeye yönelik bir şekilde sınırlanmaları, ayrı tutulmaları veya sınıflandırılmaları veya çalışan olarak statülerinin olumsuz şekilde etkilenmesidir.

4. Prosedürler

Şirketlerin eşit iş fırsatları kapsamındaki taahhütleri, aşağıdaki alanlar dahil, iş ilişkisinin her yönüyle ilgilidir:

• İşe Alma ve istihdam 

• Terfi ve Kariyer Geliştirme

• Taciz

• Ücret

• Çalışma Koşulları

4.1. İşe Alım ve Dış Kaynak Kullanımı

Hedef:

İstihdam edilecek adayları bulmak için yöntem geliştirmek ve iş teklifi yapılacak adaylara karar vermek, korumalı statüye göre kişi guruplarına karşı ayrımcılık yapmamak ve Şirketin ayrımcılık ve katılım politikasını ve uygulanabildiği yerde olumlu eylem programlarını yansıtmak.  

Tedbirler: 

Her Şirket aşağıdakileri yerine getirecektir:

• Üst düzey yönetim dahil, işteki açık pozisyonlar için değerlendirilen aday havuzu / işe alım kaynaklarını büyütmek ve farklılaştırmak.  Örneğin, Şirketler, kendilerinin bu Politikaya ilişkin taahhüdü anladıklarından emin olmak için  dışarıdan ortaklarla birlikte çalışacaklardır ve de eşit iş prensiplerini göz önünde bulundurarak işe alım yapacak ve kadro kayıtlarını değerlendireceklerdir. 

• Pozisyonlarla ilgili görevleri, işlevleri ve yetkinlikleri saptamak. Bu görevler, işlevler ve yetkinliklerle ilgili tarafsız, iş bağlantılı nitelik standartları yaratmak. Adaylar arasından seçim yaparken bunların tutarlı olarak uygulanmasını sağlamak.   

• Yürürlükteki yasalar ve mevzuatla tutarlı olarak farklılık veya katılım standart veya hedeflerine ve/veya olumlu eylem programlarına uymak.

• Seçim kriterleri, başarılı iş performansının geçerli  göstergeleri değil ise ve yürürlükteki yasalarla tutarlı olarak işverenin iş ihtiyaçlarını karşılamıyorlarsa, bu durumda seçim kriterlerinin oransız olarak belirli korunan grupları dışlamamasını temin etmek.

4.2. Terfi ve Kariyer Geliştirme 

Hedef:

Çalışan eğitimi ve gelişimi dahil, çalışanların terfilerinde ve kariyer ilerlemelerinde eşit iş fırsatlarını sağlayacak önlemleri bünyesinde bulundurmak.  

Tedbirler:

• Şirketler, tüm farklı altyapıya sahip çalışanlar için fırsat, beceri, deneyim ve iyi faaliyet göstermek ve üst düzey işlere geçebilmek için gerekli bilgi sağlayacak eğitim ve/veya koçluk vererek ve eşit iş fırsatlarını göz önünde bulundurarak çalışanların, denetçilerin ve yöneticilerin potansiyelini geliştirmeyi temin etmelidirler.   

• Eşit iş fırsatı prensiplerini içeren ve terfi ve kariyer gelişimi ile ilgili işe alım kararları sayılanlarla sınırlı olmamak kaydıyla şunları içermelidir: çalışanların performansını değerlendirme, iç transferlerde önerilerde bulunma, çalışanların becerileri veya mesleki gelişim fırsatları ve terfiler. 

• Şirketler, hiçbir ilerlemenin kayırma (bakınız Yolsuzlukla Mücadele Politikası) etkisi altında iltimas sağlanacak veya engellenecek şekilde olmadığı ve yanlı olmayan kişilerin bir çalışanı tarafsız ve işle bağlantılı kriterler temelinde terfi ve/veya ilerleme için değerlendirdikleri bir değerlendirme sistemini yerleştirmek için çaba göstermelidir.

•  Şirketler, terfi kriterlerinin yaygın olarak bilinmesini ve pozisyon açıklarının tüm uygun çalışanlara duyurulmasını sağlamalıdırlar.

• Her Şirket, yürürlükteki yasaların gerektirdiği şekilde korumalı kategorilerdeki kalifiye bireylerin işte ilerlemesi için tüm olumlu eylem veya diğer yükümlülüklere uyacaktır..  

4.3. Taciz 

Hedef:

şekilde ırk, renk, cinsiyet, cinsel tercih, ulusal köken, yurttaşlık, ecdat, yaş, engellilik, genetik bilgi, aile statüsü, askeri görevlilik statüsü, gazi veya askeri hizmet veya askeri zorunluluk, yedek askerlik , ulusal muhafız statüsü veya yürürlükteki yasalarla korunan herhangi bir diğer temelden dolayı yasal olmayan da dahil olmak üzere hiçbir türlü taciz içermeyen ve her türlü tacizi önleyen yürürlükteki yasalar ile uyumlu çalışma şartları sağlamak.

Tedbirler:

• Şirketler, geçerli yasalarla korunan herhangi bir temelde yasal olmayan tacizi ve misillemeyi yasaklayan bir politikayı uygulamak, tüm çalışanlara bildirmek ve yürütmek dahil, cinsel veya diğer yasadışı tacizi önleyecek tüm gerekli önlemleri alacaklardır. Bu politikalar asgari olarak aşağıdakileri içermelidir: 

o Yasadışı tacizin tanımı, yasaklanan davranışın net açıklaması ve yasak davranışa belirli örnekler;

o Şikayette bulunan veya şikayetle ilgili bilgi sağlayan kişilerin yasadışı misillemeye karşı korunacaklarının teminatı; 

o Şikayette bulunmak için birden fazla erişilebilecek yol sağlayan açıkça tanımlanmış bir şikayet süreci; 

o Şirketin taciz şikayetlerinin gizliliğini mümkün olan ölçüde ve geçerli yasalar uyarınca saklayacağının teminatı; 

o Hızlı, tam ve tarafsız bir soruşturma sağlayan bir şikayet süreci.

• Her Şirket, kendi şirket politikasının ihlali olan taciz davranışını saptadığında derhal ve uygun şekilde düzeltici eylemler uygulayacağını temin etmelidir. Şirketler, yasadışı taciz ve bu konudaki Şirket politikalarına hitap eden düzenli çalışan eğitimi yaparak ve bu politikaları ve bildirimleri ve iş yerinde yasadışıcinsel taciz ve diğer tacizle ilgili çalışan haklarını duyurarak Şirketlerdeki tüm çalışanların bilinçlendireceklerdir. 

• Şirketler, uygun olan durumlarda yönetim kurulu ve hijyen, güvenlik ve çalışma şartlarından sorumlu olan komisyonlarda iş görüşmeleri düzenleyeceklerdir.  

4.4. Ücret

Hedef: 

Hiçbir çalışanın maaş, imtiyaz, teşvik ya da diğer tür tazminat veya ödemeler açısından yasadışı olarak ayrımcılığa uğramamasını temin etmek 

Tedbirler:

• Şirketler, eşit iş fırsatları açısından potansiyel kaygı alanlarını saptamak için yıllık olarak hizmet bedeli/tazminat uygulamalarını gözden geçireceklerdir ve uygun bulunan şekilde ve yürürlükteki yasalar uyarınca bu tür alanları telafi etmek için gerekli yöntemleri uygulayacaklardır. 

• Şirketler ayrıca diğer izinlerle birlikte doğum izni ve anne-babalık izni ile ilgili izinlerin veya bunlara ilişkin diğer durumların Şirketin eşit iş fırsatları taahhüdünü ihlal etmemesini temin edeceklerdir.

4.5. Çalışma Koşulları 

Hedef:

Her çalışana saygı ve nezaketle davranılmasını temin etmek. Ailevi, kişisel ve çalışma süresi açısından hem Şirketin ve hem de çalışanların yararına olan politika ve iş düzenlemelerini teşvik etmek. Şirketlerde bu amaçla etkin önlemler ve yolları sağlayarak çalışma zamanının kullanımında etkinliği teşvik etmek. 

Tedbirler

• Şirketler, hiçbir bireyin iş veya gurubun faaliyetleri bağlamında geri çevrilmemesini veya göz ardı edilmemesini sağlayacaklardır. Buna görevlendirmeler ve de çalışma ve dinlenme süreleri / tatiller i dahildir. 

 

• Şirketler ayrıca aile için ayrılan zaman, kişisel zaman ve çalışma sürelerinin birbirleri ile uyumlu olmasının  önemi hakkında Şirket kapsamında açık ve şeffaf iletişimi teşvik edeceklerdir. 

 

• Şirketler, Şirketlerin istihdam ihtiyaçları ile tutarlı olarak çalışanlar tarafından talep edildiği şekilde ve onların kişisel ihtiyaçlarına esneklik sağlamak için tasarlanan iş düzenlemelerini teşvik edeceklerdir.   

 

• Şirketler, engelli aday ve çalışanlar için iş yerinde değişiklik ve makul kolaylık gerektiren yürürlükteki tüm yasalara uyacaklardır.   

 

• Şirketler, mevcut iş uygulamalarının belirli korunan kategorilerdeki kişilerin aleyhine olup olmadığını saptamak için eşit iş fırsatları uygunluğu uygulamalarını izleyecek ve öz-analizler yürüteceklerdir.  

5. Eğitim ve Farkındalık

Hedef: 

Tüm Şirket çalışanları ve yönetiminin Şirketin eşit iş fırsatları, ayrımcılık yapmama, farklılık ve katılım ve uygun olan yerlerde olumlu eylem programlarına bağlılığı hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlamak için önlemler almak.

Tedbirler:

• Şirketler, bu tür prensiplerin Şirket işe alım kararlarında uygulanmasının sağlanması için çalışanlar ve yöneticilere eşit iş fırsatları ilkeleri ve yasaları ve de iş yerinde iyi uygulamalar hakkında uygun ve düzenli eğitimler saptayacak ve yürüteceklerdir. Bu eğitimler, işe alım sürecinden sorumlu olan çalışanlar ve İnsan Kaynakları Bölümü yönetimi için planlanmış eğitim modüllerini içerecektir.  

• Bilinçlenmeyi arttırmak ve geliştirmek için her Şirket, genel alanlardaki Şirket panoları, çalışan el kitapları ve kılavuzları ve de diğer yerler dahil, eğitim oturumlarında eşit iş fırsatı politikalarının görünür ve dikkat çekici şekilde sergilenmesini sağlayacaktır.   

• Yöneticiler kendi alanlarında eşit iş fırsatı politikalarını anlamak ve izlemekten ve de kendilerine bu politikalar hakkında raporlama yapan çalışanların eğitiminden sorumludurlar. Yöneticiler iletişim kanallarını açık tutmalı ve çalışanların bu politikaların olası ihlalleri hakkındaki kaygılarını yasadışı misilleme korkusu olmadan ifade etmelerini sağlamalıdırlar. Yöneticiler, kendilerine raporlanan veya gözlemledikleri yasadışı ayrımcılık veya tacize Şirket politikaları uyarınca, bu davranışı durdurmak için hızlı eyleme geçmek ve İnsan Kaynakları Bölümü yönetimine raporlamak dahil, derhal tepki vermelidirler.  

6. Sorumluluk

Müdürler: Yöneticiler ve denetçiler hem bu Politikayla tutarlı olarak davranmaktan, hem de yasadışı taciz ve ayrımcılıktan uzak bir çalışma ortamı sağlamak ve sürdürmekten sorumludurlar.  Yöneticiler, kendilerine raporlanan veya gözlemledikleri yasadışı ayrımcılık veya tacize Şirket politikaları uyarınca, bu davranışı durdurmak için hızlı eyleme geçmek ve İnsan Kaynakları Bölümü yönetimine raporlamak dahil, derhal tepki vermelidirler.  

İnsan Kaynakları: Tüm diğer çalışanlar gibi İnsan Kaynakları Bölümü’nün bu Politikaya uymak konusunda eşit sorumluluğu vardır.  Aynı zamanda Şirketlerdeki İnsan Kaynakları Bölümü personelinin, Şirket politikalarını hazırlamak ve uygulamak,  bu politikalar için eğitimler saptamak ve  yürütmek / düzenlemek, bu politikalarla ilgili olarak yönetim veya herhangi bir çalışan tarafından gelen şikayetler hakkında kapsamlı araştırmalar yapmak ve olası taciz ve ayrımcılık durumlarındaki tüm taraflar için uygun koçluk ve destek sağlamak konularında özel sorumlulukları vardır. Çalışanın Şirket uygulama ve politikalarıyla ilgili koçluğa cevap vermemesi gibi durumlarda İnsan Kaynakları Bölümü durumu derhal harekete geçilmesi için Şirketin uygun üst yönetim pozisyonlarına iletmek zorundadır. 

Çalışanlar: Çalışanlar, bu Politikayı ve her tür Şirkete özel eşit iş fırsatı politikasını incelemek, anlamak ve açıklık için gereken soruları sormaktan; kendileri bu politikalarla tutarlı davranarak yasadışı ayrımcılık ve tacizden uzak bir iş yerini teşvik etmekten; bu politikalarla ilgili tüm gerekli eğitimlere katılmaktan; ve bu politikaların herhangi bir olası ihlalini Şirket politikalarında belirlenen ilkeler uyarınca derhal İnsan Kaynakları Bölümüne veya csr@teleperformance.com adresinde CSR Komitesine raporlamaktan sorumludurlar.

 

 

1.    Kapsam

Bu Eşit İş Fırsatları Politikası, iş için başvuranlar / adaylar, Şirketlerin tüm çalışanları ve Şirketlerle olan ilişkileri dolayısıyla etkilenebilecek üçüncü kişileri ilgilendirmektedir ve onlara uygulanır. Bu Eşit İş Fırsatları Politikası ayrıca işe alma, seçim usulleri(işe alım, atamalar vardiya seçenekleri gibi)  ve tazminat, kararlar, çalışan gelişimi, eğitim, performans değerlendirme, terfi, transfer, çıkarlar, disiplin cezası ve Şirket sosyal ve dinlenme / eğlenme programları dahil ve bunlarla sınırlı olmamak kaydıyla Şirketlerin tüm faaliyetlerine ve çalışan ilişkilerinin her yönüne hitap eder.

 

2.    Tanım

Ayrımcılık, kişiler arasında ulusal kökenleri, evlilik durumları, hamilelik, fiziki görünüm, isim, sağlık durumu, engellilik, genetik özellikler, kültürel özellikler, cinsel tercih veya kimlik, yaş, siyasi görüş, sendika faaliyetleri, bir etnik guruba aidiyet, ulus, ırk veya din veya diğer özellik veya statülerinden dolayı ayrım yapmak anlamındadır.  

 

İstihdam bağlamında yasal olmayan ayrımcılığın anlamı, adayın veya çalışanın korunan statüsünden – ırk, renk, cinsiyet, cinsel tercih, ulusal köken, yurttaşlık, ecdat, yaş, engellilik, kalıtımsal bilgi, aile statüsü, askeri görevlilik statüsü, gazi veya askeri hizmet veya askeri zorunluluk, yedek askerlik, ulusal muhafız statüsü veya geçerli yasalarla korunan herhangi başka bir temelden dolayı tazminatları, şartları veya iş öncelikleri (örneğin, işe alınmama veya işlerine son verilmesi) açısından kendilerine farklı davranılması veya kendilerini iş fırsatlarından mahrum edecek veya etmeye yönelik bir şekilde sınırlanmaları, ayrı tutulmaları veya sınıflandırılmaları veya çalışan olarak statülerinin olumsuz şekilde etkilenmesidir.

3.    Prosedürler

Şirketlerin eşit iş fırsatları kapsamındaki taahhütleri, aşağıdaki alanlar dahil, iş ilişkisinin her yönüyle ilgilidir:

· İşe Alma ve istihdam

· Terfi ve Kariyer Geliştirme

· Taciz

· Ücret

· Çalışma Koşulları

 

3.1.        İşe Alım ve Dış Kaynak Kullanımı

Hedef:

İstihdam edilecek adayları bulmak için yöntem geliştirmek ve iş teklifi yapılacak adaylara karar vermek, korumalı statüye göre kişi guruplarına karşı ayrımcılık yapmamak ve Şirketin ayrımcılık ve katılım politikasını ve uygulanabildiği yerde olumlu eylem programlarını yansıtmak. 

Tedbirler:

Her Şirket aşağıdakileri yerine getirecektir:

  • Üst düzey yönetim dahil, işteki açık pozisyonlar için değerlendirilen aday havuzu / işe alım kaynaklarını büyütmek ve farklılaştırmak.  Örneğin, Şirketler, kendilerinin bu Politikaya ilişkin taahhüdü anladıklarından emin olmak için  dışarıdan ortaklarla birlikte çalışacaklardır ve de eşit iş prensiplerini göz önünde bulundurarak işe alım yapacak ve kadro kayıtlarını değerlendireceklerdir.
  • Pozisyonlarla ilgili görevleri, işlevleri ve yetkinlikleri saptamak. Bu görevler, işlevler ve yetkinliklerle ilgili tarafsız, iş bağlantılı nitelik standartları yaratmak. Adaylar arasından seçim yaparken bunların tutarlı olarak uygulanmasını sağlamak.  
  • Yürürlükteki yasalar ve mevzuatla tutarlı olarak farklılık veya katılım standart veya hedeflerine ve/veya olumlu eylem programlarına uymak.
  • Seçim kriterleri, başarılı iş performansının geçerli  göstergeleri değil ise ve yürürlükteki yasalarla tutarlı olarak işverenin iş ihtiyaçlarını karşılamıyorlarsa, bu durumda seçim kriterlerinin oransız olarak belirli korunan grupları dışlamamasını temin etmek.